Если спросить руководителя любого российского санатория, что сегодня болит сильнее всего, он вряд ли назовёт ветхие корпуса или устаревшее оборудование, хотя эти аспекты крайне важны для здравниц.
С высокой вероятностью он скажет: «Людей нет». И это не фигура речи. За красивыми цифрами турпотока и отчётами о загрузке скрывается тревожная реальность: кадровый голод в санаторно-курортной сфере приобрёл масштабы системного кризиса, который уже сейчас диктует свои правила игры, а в среднесрочной перспективе и вовсе ставит под вопрос существование многих здравниц.
Об этом принято говорить шёпотом, но факт остаётся фактом: почти в каждом санатории страны не хватает от трети до половины сотрудников. И если дефицит горничных или поваров ещё можно как-то латать сверхурочными, то с врачами и медсестрами такой номер не проходит. Особенно с узкими специалистами — эндокринологами, кардиологами, аллергологами. Найти врача УЗИ, согласного переехать в небольшой курортный городок за зарплату, которая в два раза ниже, чем в частной клинике областного центра, сегодня практически нереально. В итоге некоторые санатории вынуждены сокращать объём медицинских услуг или закрывать целые направления, превращаясь, по сути, в обычные пансионаты с процедурными кабинетами.
Но корень проблемы лежит глубже, чем просто низкая оплата. Давайте честно посмотрим на то, как устроено управление персоналом в большинстве наших здравниц. Во многих из них служба персонала — это один-два человека, вооружённых трудовыми кодексами и пачками приказов. Всё, что они делают, — оформляют кадровые документы.
Ни о каком стратегическом планировании, развитии корпоративной культуры или построении системы мотивации речи не идёт. Потому что на это просто нет времени. И, что ещё печальнее, нет компетенций. Мы привыкли считать, что HR — это про подбор сотрудников, но в санаториях это часто про «закрыть вакансию любой ценой». Отсюда — текучка, низкая лояльность, отсутствие карьерных лифтов для молодёжи. Молодой врач приходит, видит, что его рост упирается в потолок, и уходит в другую структуру. А санаторий остаётся с очередной «дырой» в штатном расписании.
Теперь о деньгах. Зарплаты в санаториях — это отдельная больная тема. Врач в регионе может получать 50–60 тысяч рублей, и это не предел мечтаний. Да, есть премиальные объекты на Кавминводах или в Белокурихе, где оклады доходят до 90 -130 тысяч, но это скорее исключения. Основная масса здравниц работает в режиме жёсткой экономии: повышать зарплаты нельзя, потому что это сразу ударит по цене путёвки, которая и так кусается. Получается замкнутый круг: мы не можем платить конкурентно, потому что боимся потерять клиентов, но без людей мы теряем качество, а значит, клиентов тоже. В итоге доля зарплатных расходов в себестоимости путёвки уже перевалила за 40%, а кадровый голод только усиливается.
Особенно цинично ситуация выглядит в части мотивации. В большинстве санаториев до сих пор действует система фиксированного оклада, который никак не привязан к реальным результатам работы. Врач может принять одного пациента или двадцать — разница в заработке будет минимальной, если вообще будет. Небольшой процент с назначенных платных медицинских услуг, вот что можно встретить в санаториях. О какой эффективности тут можно говорить? А у остального персонала система мотивации часто вообще отсутствует.
В последние годы на отраслевых конференциях много говорят о внедрении KPI, но на практике таких здравниц — единицы. И даже там, где пытаются, сталкиваются с саботажем: сотрудники не понимают, за что им платят, руководители не умеют ставить измеримые цели, а кадровая служба не знает, как это администрировать. В некоторых санаториях, при выполнения финансового квартального плана, сотрудники получают премии по определенным индивидуальным коэффициентам, и в лучшем случае, за лето. Такая система никого не мотивирует.
Отдельная, почти невидимая для клиентов, но катастрофическая для отрасли проблема — это специальный пенсионный стаж медицинского персонала. В отличие от государственных больниц и поликлиник, где 25–30 лет работы гарантируют медику досрочный выход на пенсию, в санаторно-курортной сфере врачи и медсестры ежедневно рискуют полностью потерять свои льготные годы.
Главный правовой барьер — Постановление Правительства № 781. Согласно ему, право на выслугу лет имеют только сотрудники специализированных санаториев (туберкулезных, детских, психоневрологических или для больных с поражением опорно-двигательного аппарата). Если же специалист работает в коммерческом, кардиологическом, гастроэнтерологическом или общесоматическом санатории, Социальный фонд России (СФР) автоматически исключает эти годы из пенсионного стажа. Практика Верховного Суда РФ подтверждает эту позицию: даже если у санатория есть бессрочная медицинская лицензия, а врач ежедневно лечит сотни людей, профиль учреждения и его форма (ООО, АО или ПАО) лишают его права на льготную пенсию.
Ситуацию часто усугубляет правовая неграмотность кадровых служб. Из-за формальных ошибок в штатном расписании, медику приходится годами доказывать свою правоту в судах.
В итоге мы получаем дестимулирующий фактор. Врач или медсестра предпенсионного возраста либо уходит из санатория в городскую поликлинику (где выслуга лет гарантирована законом), либо изначально отказывается от вакансии в здравнице. Санатории оказываются в заведомо проигрышных условиях в борьбе за кадры с государственным здравоохранением.
Справедливости ради, причины кадровой катастрофы лежат не только внутри отрасли. Демографическая яма, отток молодёжи из малых городов, отсутствие служебного жилья — всё это внешние факторы, которые санатории не могут контролировать. Но они могут контролировать то, что происходит внутри. Однако вместо этого мы часто видим попытки залатать дыры за счёт мигрантов или пенсионеров, что, мягко говоря, не добавляет качество сервису оказания услуг.
Чем это всё оборачивается? Закрытием санаториев. За последние десять лет их число сократилось более чем на 11%, и в прошлом году закрылось на 13 объектов больше, чем открылось. Причём часто причиной становится именно невозможность укомплектовать штат. Согласитесь, парадокс: мы строим новые корпуса, закупаем оборудование, а поставить туда квалифицированного врача не можем. И эта проблема никуда не уйдёт сама собой.
Что делать? Мне кажется, ответ лежит в плоскости смены философии управления. Санаториям пора перестать относиться к персоналу как к расходному материалу и начать системно вкладываться в человеческий капитал. Это не только про зарплату, хотя и про неё в первую очередь. Это про создание бренда работодателя, про обучение, про карьерные лифты, про жилищные программы. Это про то, чтобы HR в санатории стал не просто отделом кадров, а полноценным партнёром бизнеса, который прогнозирует потребности, развивает компетенции и удерживает таланты.
Пока же мы наблюдаем грустную картину: у отрасли есть ресурсы, есть спрос, но нет главного — людей, которые этот спрос могут обслужить. И если в ближайшие два-три года не произойдёт качественного сдвига, мы рискуем потерять не просто отдельные здравницы, а целый сегмент отечественного здравоохранения. А ведь это не просто бизнес, это здоровье нации. Стоит задуматься, не правда ли?
Михаил Кочиашвили
Эксперт санаторно-курортной отрасли
Автор антикризисных методик отраслевого менеджмента